A pesar de que en muchas ocasiones diversos especialistas y representantes gremiales han expresado la necesidad de integrar todos los conceptos y beneficios laborales en un monto anual y pagarlo en doce partes, ésta no necesariamente sería una propuesta con mucha aceptación.
Actualmente, el artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral permite a los empleadores acordar con sus trabajadores la percepción de una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables, con excepción de la participación en las utilidades.
Sin embargo, según los especialistas consultados por Gestión, este tipo de acuerdos no estaría siendo muy utilizado a pesar de que la norma tiene más de diez años de vigencia.
Extranjeros
Todos los especialistas consultados indicaron que este tipo de pactos son muy usados en el país cuando se contratan trabajadores extranjeros.
Carlos Cárdenas de Ernst & Young indicó que ello sucede porque para este personal es más conveniente tener doce pagos mensuales, como reciben en su país de origen, a tener beneficios acumulados en distintos periodos de tiempo.
Nacionales
En cambio, en las contrataciones de personal peruano no existen muchos casos en que se use el referido pacto y ello debido a la falta de costumbre, pues el peruano está acostumbrado a recibir mayores ingresos en determinadas épocas del año, explicó Cárdenas.
Por su parte, César Gálvez, especialista de Deloitte, precisó que en el caso de los peruanos este tipo de acuerdos se usa para gerentes de primera línea y gerentes generales, pero sólo de manera excepcional.
Carlos San Román, director de Operaciones de Adecco Perú, sostuvo que en las posiciones gerenciales muy altas sí existe interés por parte de los trabajadores por lograr estos pactos, aunque no de manera mayoritaria.
A su criterio, ello se debe a que muchos trabajadores sienten que el sistema de pago actual es una suerte de "ahorro obligado" y por eso eligen permanecer en el sistema normal y no optar por la remuneración integral.
Sin embargo, precisó que cuando el trabajador tiene altos ingresos, evalúa el costo del dinero en el tiempo y prefiere recibir lo antes posible una cantidad extra para invertirlo en Bolsa u otros productos.
No es una práctica muy común y no son un porcentaje representativo en el mercado laboral nacional, reconoció.
¿Afectaría liquidez?
Carlos San Román indicó que si se quisiera generalizar esta práctica para todos los trabajadores las empresas, podrían tener un problema de caja (liquidez), pues en lugar de pagar las gratificaciones en julio y diciembre, desde un inicio se tendrá que hacer un desembolso más fuerte (cada mes), lo cual puede no convenirles. Sin embargo Carlos Cárdenas consideró que no se generarían mayores problemas, pues el empleador simplemente pagaría las obligaciones en el momento que se generan, ya que de todas maneras las provisiones se van haciendo mes a mes.
Para la implementación del sistema remunerativo integrado, de acuerdo a la ley se requiere, en primer lugar, que el trabajador perciba una remuneración mensual no menor a dos Unidades Impositivas Tributarias (UIT). En el pacto se deben precisar todos los beneficios que se incluyen en la remuneración integral, además debe realizarse por escrito.
Fuente:
Diario Gestión; página 18 (17.11.07)
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